大概在12年，綠百草在剛進入快速發展的階段，由于人員配置陷入適應期，每個崗位人員和專業要求都突然提高了。

大家的工作量都非常大，各忙各的。有時候甚至通宵都忙不過來，不同部門工作流程斷鏈嚴重。甚至還因為處理不過來，收到客戶的投訴。

我們當時只想著，缺人就招人，還推出了內部員工推薦新員工入職有豐富的現金獎勵。

但是作用有限，人員流動非常頻繁，新人留不住，老員工的怨氣連連，工作剛交接出去又要彈回來，沒人能幫忙分攤！甚至有的老員工表示，再這樣下去，身體熬不住了。

我們也很納悶，通過跟主管和新員工溝通，發現新員工都紛紛表示，在這里感覺很難融入集體，來了幾個月，跟別的部門同事還只是看著眼熟，但是都還沒叫上名字，就算是本部們的同事，也完全不熟悉。

一到公司就上崗工作，感覺不到集體親和力，也沒有感覺到認同。可能就因為這樣，所以一逮到機會，就跳槽。

我們才反應過來，在以前，公司人少，業務也相對少一些，偶爾周末和節假日會組織一些活動，例如爬山，打羽毛球等。

這一年，因為業務太多了，我們都想著大家都忙不過來，這些活動基本就暫停了。同事之間的交流和破冰活動就幾乎沒有了，交往僅僅在于工作。

針對這個問題，公司組織了不少工作之外的團建和旅游活動。通過活動員工不僅互相了解，更能趁機釋放壓力，提高團隊認可。特別是新員工，幾次下來就認識了一堆不同部門的人，感受到公司的融洽氛圍，工作上手也快很多。

人員流失變少了，人員到位每個人的工作量慢慢的也恢復正常范圍，進入了良性循環。慢慢的，公司終于度過了這個階段的人員問題。

我們目前工作外的集體活動主要有：

1、  興趣團隊的活動

例如組織踢足球、打羽毛球、打籃球、游泳、烘焙、公司陽臺燒烤等，每項活動都吸引了愛好者的參加。這個可以在公司附近就找到場地舉行，每次費用比較低，可以比較頻繁舉行。這些活動中，大家都比較輕松，沒有上下級的關系，員工不僅能迅速交到相同興趣的朋友，有的員工還能展現出特長受到認可。

2、  短途旅游或者團建活動

例如1~2天的省內游、爬山、帆船、租別墅游玩燒烤、定向越野、專業式團建活動等。

這種一般一個季度舉行一次。通過全公司的一次團建出游，一起出行，一起玩游戲，一起過夜（漫漫長夜的暢談和擼串也是非常有意思的），互相提醒，互相協助，企業的團隊文化會更明顯的表現。

特別是對于新員工，能迅速跟同事之間破冰。

例如我們市場部有位小伙子，就是通過一次活動表現出了會跳街舞的長，獲取了“街舞小王子”的稱號，全公司都知道他了。

3、  出省或出國長途旅行

一般我們公司是一年舉行一次。這個活動一般費用是很高的，也是受員工期待的福利活動。既是為了員工的團結，也是作為員工為公司辛苦付出的獎勵。

可以讓活動跟公司任務完成率掛鉤，這樣員工完成任務，享受旅游的時候，就更加有成就感。

經過幾年的活動舉辦，我們發現除了興趣團隊活動，員工各自本身就具有了興趣，第三個的旅行是基本都很樂意參加。

較難的是第2點，1~2天的團建活動，都是要具備一定的趣味或者創 新，才能吸引員工犧牲周末的時間參加。

公司既要出錢，還要想方設法找更有趣的活動方案讓員工自愿的參加。

當然，眾口難調，總是會有一些各種理由想請假，就是不愿意浪費周末參加活動的員工。

光靠強制性要求大家參加日常的活動好像也容易得到一些不滿的聲音，處理不恰當可能會導致員工對這個活動更加抵抗，失去了活動的效果。所以選擇活動方案真讓人頭疼，而且現在年輕人見識更廣，對活動的趣味性要求更高了。更何況如果遇到“土肥宅”，就更加抵抗外出。

組織活動也是越來越難了，很考驗組織者。

這幾年下來，我們發現，積極參加公司各種活動的員工，通常工作跟同事的交流更好，離職率也更低。不參加活動的員工，通常跟其他同事也互不熟悉，離職率也比較高。可能是因為參加活動的員工一般比較外向或者更愿意融入團隊更愿意交流，就算有時候在公司遇到委屈或者不滿，“酒過三巡”就全吐出來了，釋放的同時也得到了情緒的疏導，同時公司也能了解到員工的心理狀態，有些問題可以得到妥善解決。